Carenza di lavoratori nelle aziende: Bergamo risponde con contratti più stabili e azioni mirate su under 30 e over 60

La crescita occupazionale è stata sostanzialmente nulla, ma all’interno di un mercato del lavoro dove il turnover nel settore industriale ha conosciuto un sensibile calo è stata la qualità contrattuale a fare la differenza: i numeri complessivi, tradotto, sono rimasti stabili, ma è aumentata l’incidenza dei contratti permanenti a tempo indeterminato, anche tra i lavoratori più giovani.

È quanto emerge dall’Indagine sul Lavoro 2026 del Sistema Confindustria, realizzata su dati riferiti al 2025 e arricchita, per la Lombardia, dalle risposte di 763 aziende, di cui 95 bergamasche, rappresentative di oltre 18.000 lavoratori. L’indagine, che ogni anno monitora l’evoluzione dei principali fenomeni legati alla gestione delle risorse umane, fotografa un mercato caratterizzato da un’elevata occupazione, dalla crescente diffusione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali e dalla necessità, sempre più pressante, di affrontare il ricambio generazionale in un contesto di persistente inverno demografico.

Un mercato del lavoro ai vertici nazionali

La provincia di Bergamo conferma la propria vocazione manifatturiera e industriale. Secondo gli ultimi dati disponibili, gli occupati sfiorano le 530 mila unità, di cui circa 390 mila dipendenti del settore privato. Con oltre 145 mila addetti nell’industria, Bergamo si colloca al quinto posto in Italia per numero di lavoratori impiegati nel comparto industriale. Il dato più significativo riguarda però la disoccupazione. Nel 2025 il tasso si è attestato all’1,3%, il valore più basso tra tutte le province italiane. Dal 2019 il livello rimane stabilmente al di sotto della soglia del 3%, considerata fisiologica dagli economisti, mentre in alcune fasce della popolazione il tasso scende addirittura sotto l’1%. Numeri che confermano una situazione di piena occupazione ma che, allo stesso tempo, rendono sempre più difficile per le imprese reperire nuove professionalità.

Cresce ancora l’occupazione, ma con un ritmo più contenuto

Nel corso del 2025 sono stati registrati 125.551 nuovi avviamenti al lavoro a fronte di 120.971 cessazioni, con un saldo positivo di circa 4.500 posizioni. Pur rimanendo favorevole, il dato evidenzia un rallentamento rispetto agli anni precedenti. Dopo la forte espansione del triennio 2021-2023, caratterizzata da un’intensa mobilità lavorativa e da elevati livelli di turnover volontario, il biennio 2024-2025 mostra infatti un progressivo ritorno a condizioni più equilibrate, anche in conseguenza dell’incertezza economica che ha interessato il sistema produttivo. L’analisi congiunturale evidenzia inoltre una progressiva riduzione del saldo tra assunzioni e cessazioni nel corso del 2025, con il quarto trimestre che registra il livello più contenuto dal 2021.

Industria in ripresa, servizi meno dinamici

La manifattura torna a fornire un contributo positivo alla crescita occupazionale dopo la lieve flessione registrata nel 2024. Tuttavia, l’andamento non è uniforme tra i diversi comparti. Continuano a mostrare criticità l’automotive e il tessile-abbigliamento, mentre per la prima volta dal 2021 anche l’industria chimica registra un numero di cessazioni superiore alle nuove assunzioni. A sostenere il saldo positivo dell’industria sono invece soprattutto le aziende della gomma e delle materie plastiche, protagoniste di un deciso recupero dopo il biennio negativo 2023-2024, insieme al comparto delle apparecchiature elettriche, che conferma la propria capacità di creare occupazione. Anche il settore dei servizi continua a generare nuovi posti di lavoro, sebbene con un’intensità inferiore rispetto agli anni passati. Commercio, alloggio e ristorazione restano tra i comparti più dinamici, ma registrano saldi occupazionali meno sostenuti rispetto al recente passato.

Le sfide per le imprese

Oltre ai dati occupazionali, l’indagine dedica ampio spazio ai cambiamenti che stanno interessando la gestione del capitale umano. Tra i temi analizzati figurano la diffusione dello smart working, il welfare aziendale, l’impiego dell’intelligenza artificiale nei processi produttivi e organizzativi e, soprattutto, il ricambio generazionale. Con una popolazione attiva sempre più ridotta, molte imprese sono chiamate a ripensare le proprie strategie di attrazione e fidelizzazione dei talenti, investendo contemporaneamente in politiche di age management e nella valorizzazione delle competenze interne. Il quadro che emerge è quello di un territorio ancora estremamente competitivo, con livelli occupazionali tra i più elevati d’Italia, ma che deve confrontarsi con un contesto economico più incerto e con una crescente difficoltà nel reperire personale qualificato. Una sfida che richiederà, nei prossimi anni, investimenti continui in innovazione, formazione e sviluppo del capitale umano.

“Lo studio sulle risorse umane è iniziato nel 2005, quindi abbiamo un importante storico da cui partire – ha sottolineato Simone Maffeis, vicepresidente di Confindustria Bergamo con delega all’attrattività e alle risorse umane – La figura dell’Hr è il core in questo periodo storico, con l’obiettivo comune di portare a bordo delle aziende persone ingaggiate e con una cultura del lavoro. Le tematiche di recruiting, in un territorio a forte trazione metalmeccanica e con i servizi che crescono, sono molto forti: si parla di attrazione, attrattività e retention. Combattiamo con dinamiche di turnover significativo, con un gap salariale forte rispetto a territori vicini e alle aziende ‘big’ che rendono difficile essere competitivi. Oggi il giovane ha cambiato paradigma: se fino a qualche anno fa si basava sul ‘tenere duro e andare avanti’, oggi vale lo ‘scelgo io dove andare e dove collocarmi al meglio’. C’è poi il tema della convivenza in azienda di generazioni di lavoratori, anche quattro contemporaneamente, che dobbiamo essere in grado di far comunicare. Non possiamo sottovalutare, infine, i dati che possiamo avere a disposizione: oggi conoscere i motivi per cui la gente esce dalle aziende vale tanto quanto sapere il perché altri lavoratori ti scelgono”.

Rimane presente il fenomeno delle dimissioni volontarie, esploso nel post Covid: una dinamica oggi in moderato rallentamento ma che continua a rappresentare il 39% del totale delle cessazioni, pari a 49.645 casi nel corso del 2025, confermandosi ormai un fattore strutturale. L’incidenza maggiore la si ha nella fascia d’età fino ai 29 anni, che rappresenta il 20% della forza lavoro complessiva ma cuba il 35% di tutte le dimissioni volontarie.

Due sono le sfide più rilevanti in ambito Hr che emergono dalla ricerca: il tasso di turnover volontario, che rimane su valori più elevati rispetto al periodo pre-andemico, e la difficoltà di reperimento di nuove risorse, con l’89% delle aziende che ha attivato una di personale e tra queste il 79% manifesta delle criticità nel farlo. Un’ulteriore sfida strategica è data dall’intelligenza artificiale, che richiede una preparazione specifica per l’integrazione nei processi aziendali. Su questo fronte, il 48% delle aziende sta già applicando azioni in ambito HR, una percentuale pressoché raddoppiata rispetto alla rilevazione 2024.

Anche la retribuzione è un fattore determinante nella capacità attrattiva delle aziende. I partecipanti allo studio hanno dichiarato di prevedere per il 2026 un aumento medio del 2,9%, mentre il 44% di loro adotta politiche retributive basate su criteri specifici e differenziati per qualifica. Interessante notare, in questo ambito, la differenza di retribuzione in ingresso, più elevata per i laureati magistrali rispetto a quelli triennali, in particolare per le lauree di stampo tecnico e scientifico: Bergamo risulta in linea con la media lombarda, offrendo 27.600 euro per i laureati triennali e 29.600 per i magistrali in area Stem. Gli incrementi retributivi previsti per il primo anno di lavoro si attestano al 3,9%.

Altri fattori attrattivi sono il welfare (presente nell’87% delle aziende con un valore medio di 617 euro) e lo smart working (adottato dal 53% delle aziende con un’estensione temporale fino a quattro giorni mensili)

Interessante infine notare le politiche di age management, necessarie per contrastare la fase di inverno demografico: le aziende che non adottano nessuna azione per la gestione dei lavoratori under 30 e degli over 60 sono rispettivamente il 13% e il 14%, mentre le altre adottano una strategia basata su una o più azioni combinate. Tra le azioni più diffuse per gli under 30 ci sono ad esempio il mentoring o affiancamento intergenerazionale, la formazione iniziale e l’onboarding dedicato, la predisposizione di percorsi di crescita e carriera. Dall’altro lato per gli over 60 l’attenzione si sposta sulla flessibilizzazione dell’orario di lavoro, la sostituzione deopo il pensionamento e su percorsi di riqualificazione.