Il podcast
DE&I: Da Progetto HR A Leva Strategica di business, di cultura e di sostenibilità
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Inclusione, equità e valorizzazione delle diversità come strumenti concreti per guidare l’innovazione, rafforzare l’identità aziendale e generare impatto sostenibile
Diversità, Equità e Inclusione non sono più un’attività confinata nell’ambito delle Risorse Umane; oggi rappresenta qualcosa di più importante: la leva strategica capace di influenzare cultura aziendale, innovazione, reputazione e sostenibilità. La DE&I (Diversità, Equità e Inclusione) è passata da essere un’attività a essere il cambio di paradigma: senza inclusione, nessuna trasformazione è realmente possibile.
Quali sono i primi passi da compiere per costruire un’organizzazione inclusiva?
Ogni Percorso parte da una scelta e da domande precise. Tra queste:
-Interrogarsi dall’alto
Perché voglio che la [mia] azienda diventi inclusiva e unica?
La leadership deve crederci davvero perché senza convinzione, senza commitment, senza visione e senza futuro, non può esserci cambiamento.
-Ascoltare dal basso
Dare voce alle Persone, a tutti e a tutte, comprenderne i bisogni, valorizzarne i talenti. L’ascolto è la chiave che libera energie e accelera la crescita.
-Riconoscere il valore dell’insieme
La capacità di muoversi come squadra verso un obiettivo comune e condiviso, che è un po’ il valore di AIM (di BEEAIM) e non solo la somma delle individualità.
DE&I come acceleratore di Performance
La Performance cresce nel sapere essere, non più solo nel ‘saper fare’. Riconoscere e valorizzare le persone nella loro autenticità significa:
-aumentare creatività e innovazione grazie a prospettive differenti,
– ridurre i bias decisionali e i conflitti interni,
– rafforzare motivazione e senso di appartenenza.
Il team che si sente ascoltato e rappresentato non solo lavora meglio, ma trasforma i problemi in opportunità di crescita e attrae.
Moda o Motore del Cambiamento?
In un contesto, sempre più in evoluzione e cambiamento e in cui le aziende devono affrontare transizioni complesse (digitali, generazionali, sostenibili), la DE&I è motore di cambiamento quotidiano e non più un semplice accessorio o qualcosa da ‘avere’.
E il motore:
-aiuta a valorizzare, attrarre e trattenere persone di valore e di competenza e conoscenza,
– rafforza il legame con i clienti, la comunità, il territorio trasformandolo in autenticità,
-rende l’organizzazione più solida e con una visione, vera, al futuro.
“Se siamo bravi, lo siamo perché ci crediamo. E nel momento in cui ci crediamo davvero, e mettendoci in gioco, allora diventiamo bravi” concludono Fabio Parolini e Paolo Valli, Co-Founders di BEEAIM.
Quali sono le evoluzioni che hanno cambiato il concetto di DE&I?
In questi pochi anni, ci sono state delle evoluzioni dietro al semplice paradigma di DE&I. Tra queste:
1. Da DE&I a DEIB o DEIJ
Sempre più organizzazioni aggiungono il senso di appartenenza (in inglese ‘Belonging’). Questo ci porta a fare un ragionamento più approfondito: bisogna sempre far sentire tutte le persone parte di qualcosa di autentico, di vero e garantire loro equità di accesso e trattamento.
2. Focus su Equità
Non dare a tu7ttie a tutte la stessa cosa, ma offrire a ciascuna persona ciò di cui ha bisogno per esprimere il proprio potenziale: il passaggio dall’uguaglianza (in inglese ‘Equal Opportunity’)
all’Equità come principio guida.
3. Approccio sistemico, non culturale
La DE&I è stata vista, sin dall’inizio, come attività di sensibilizzazione, attività o progetto in carico alle Risorse Umane (oggi chiamate – People). Oggi è la leva di business che incide, sempre più, su
Innovazione, Employer Branding, Talenti e Nuove Generazioni, Reputazione, ESG, CSR.
4. Metriche e Accountability
La DE&I si misura: gli indicatori sono l’elemento che le aziende, sempre di più, legano ai KPI manageriali e agli obiettivi di sostenibilità.
5. Da una rappresentanza a Cultura Inclusiva
Non è più solo una questione di ‘quante persone diverse’ ci sono all’interno delle aziende; oggi il valore è rappresentato da come i leader creano sicurezza psicologica, danno voce e spazio alle
differenze, prendono decisioni inclusive e ascoltano.
6. Intersezionalità
L’identità non è monodimensionale: una persona può appartenere a più gruppi (genere, etnia, età, disabilità, orientamento, etc.); riconoscere questa ‘complessità’ significa liberare tutto il potenziale delle persone.