Bergamo, Confindustria e sindacati ridisegnano il lavoro per giovani e donne

Bergamo. Nella sede del Kilometro Rosso, mercoledì 16 ottobre durante un convegno su “Nuove dinamiche del lavoro e relazioni industriali”, è stato analizzato il nuovo accordo tra Confindustria Bergamo e Cgil, Cisl e Uil bergamaschi in favore del lavoro. Soprattutto di giovani e donne.

Un’intesa firmata il mese scorso, infatti, prefigura un percorso condiviso per agevolare la loro occupazione con misure che ne favoriscano l’ingresso e la permanenza nel sistema imprese, stimolando una maggiore flessibilità organizzativa, l’adozione di adeguate misure per conciliare vita professionale ed esigenze familiari, un rinnovato supporto a favore della crescita professionale.
L’alleanza tra sindacati e Confindustria Bergamo ha di fatto messo nero su bianco 50 linee guida da diffondere nelle imprese per potenziarne l’attrattività. Nelle intenzioni dei promotori dovrebbero tradursi in accordi aziendali per migliorare il clima aziendale rendendo i posti di lavoro più attrattivi.

Il documento, preparato da un Gruppo Tecnico paritetico incaricato da Confindustria Bergamo e dalle Segreterie confederali di Cgil, Cisl e Uil di Bergamo, ha preso spunto dalla contrattazione aziendale diffusa nel territorio, dall’esito di focus group dedicati e da analisi sviluppate dall’Associazione Adapt e dall’Università di Bergamo sulle dinamiche occupazionali relative a giovani e donne. Il contesto provinciale, come è noto, è caratterizzato da una elevata occupazione, ma è interessato dalle dinamiche demografiche in atto, con progressiva diminuzione di nuove leve che si affacciano sul mondo del lavoro,  ed evidenzia una particolare criticità per la bassa componente femminile attiva.

Stefano Tomelleri, professore di Sociologia all’Università di Bergamo nel suo intervento si è soffermato sulla realtà orobica: “Il lavoro ha perso centralità nella vita delle persone. Le nuove generazioni sono meno disposte a sacrificare il loro tempo solo per lo stipendio”. Oggi i giovani non sono più disposti ad immolare tutto sull’altare del lavoro, della professione, della carriera.
“Flessibilità, conciliazione tra occupazione e vita privata, attenzione alla crescita professionale e un clima aziendale positivo sono diventati elementi imprescindibili nella negoziazione”.

Venendo al documento,  le 50 formule puntano a combinare un adeguato supporto alle dinamiche produttive con la tutela e la crescita professionale delle risorse umane. L’auspicio condiviso è che possano aiutare a realizzare un equilibrio tra le esigenze delle imprese e le aspettative dei lavoratori, favorendo l’attrattività dei luoghi di lavoro e la permanenza delle donne e dei giovani, le prime spesso scoraggiate dalle difficoltà di conciliare vita professionale e vita privata, i secondi portatori di aspirazioni non sempre comprese.

Nove le tematiche affrontate: le compatibilità orarie, i percorsi di crescita professionale, il lavoro di gruppo, le esigenze di cura, il rientro post maternità, le riduzioni di orario per necessità famigliari e di studio, la meritocrazia, l’affiancamento, la personalizzazione del rapporto di lavoro.

Tra le formule condivise, la valorizzazione di orari elastici e riposi compensativi, la possibilità di conversione di premialità in riduzioni di orario e un utilizzo mirato e non rigido del part time.
Si propongono inoltre, flessibilità orarie, riduzioni di orario adattabili, percorsi di progressione e di crescita professionale, anche con modalità innovative come la variazione programmata di mansioni e livelli e le sperimentazioni nell’inquadramento. Un’attenzione particolare è riservata all’incentivazione del lavoro di gruppo.

Si punta anche a favorire la trasmissione di competenze dei lavoratori anziani ai lavoratori giovani con formule come il tutoraggio diretto e continuativo del personale in formazione e la proposta di specifiche premialità correlate all’esito dei percorsi formativi.

“La forza e la ricchezza del nostro manifatturiero sono determinate in buona parte dalle persone – ha affermato Giovanna Ricuperati, Presidente Confindustria Bergamo – È quindi fondamentale operare affinché le imprese risultino attrattive, dando una particolare attenzione ai giovani che, anche a causa delle dinamiche demografiche in atto, stanno diventando sempre più preziosi. Una riflessione aggiuntiva deve inoltre essere dedicata alla componente femminile, che incontra ancora oggi grande difficoltà nel conciliare la vita professionale con la vita privata, rischiando l’esclusione dal mercato del lavoro. Le Linee Guida, che prendono spunto dalle esperienze più avanzate del territorio, pongono le basi per un ulteriore miglioramento nei luoghi di lavoro, ma è necessario, e stiamo lavorando per questo, un approccio più complessivo e coeso, con il coinvolgimento attivo delle istituzioni”.

Poi, Ricuperati ha spostato l’attenzione sulla necessità di aggiornamento e sulla flessibilità. “Una flessibilità di precisione, che risponda alle esigenze del lavoratore e della lavoratrice in tutte le fasi della propria vita: quando è giovane, quando diventa magari genitore e quando poi ha un parente anziano di cui occuparsi”. E ha racconta un aneddoto: “Ho chiesto ai miei collaboratori cosa favorirebbe la natalità in Italia? Mi hanno risposto tutti la stessa cosa: asili nido gratuiti. Per questo serve un lavoro di squadra che coinvolga tutti i livelli delle istituzioni”.

“Abbiamo ritenuto utile approfondire le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori, unitamente a quelle delle aziende, in particolare quelle riguardanti giovani e donne i quali risultano avere maggiori difficoltà ad accedere al lavoro e a nostro avviso non sono efficacemente valorizzati – ha rimarcato Francesco Corna, segretario generale Cisl Bergamo -. Abbiamo deciso di partire da un approfondimento che mettesse in evidenza tali di difficoltà, utilizzando sia un approccio quantitativo che qualitativo, con un’indagine che ha visto anche un approccio sociologico. Riteniamo che il metodo dell’analisi e della ricerca di soluzioni condivise sia una modalità efficace per affrontare le problematiche e le opportunità del mondo del lavoro, come territorio di Bergamo abbiamo una tradizione di innovazione contrattuale condivisa e anche in questa occasione abbiamo voluto affrontare concretamente le questioni, predisponendo delle linee guida da mettere a disposizione per la contrattazione aziendale e territoriale futura”.

“Sul Tema della riduzione strutturale dell’orario per necessità famigliari e di studio – ha proseguito Corna -. l’obiettivo che abbiamo proposto per la parte femminile del lavoro provinciale è quello di impostare regimi orari individuali che consentano un adattamento strutturale dei tempi di lavoro. Inoltre, si pensa di diffondere anche altre opportunità, applicandole nei limiti di CCNL e con gli adattamenti consentiti. Ci riferiamo alle quote riservate di accesso al part time a tempo indeterminato/determinato; alla fruizione programmata del congedo parentale anche a ore; alla fruizione anche a ore o a gruppi di ore delle ferie eccedenti il limite legale; a aspettative di lungo periodo; a soluzioni a sostegno della maternità nelle piattaforme welfare. Per i giovani, puntiamo al coinvolgimento dei giovani inattivi , sviluppando il tema della meritocrazia, con la possibile anticipazione della progressione contrattuale nell’inquadramento; l’anticipazione della conferma dei rapporti di apprendistato; la conferma anticipata dei rapporti a tempo determinato; l’avvio di politiche retributive svincolate dall’anzianità di servizio e premialità d’ingresso o conferma in servizio”.

Per Marco Toscano, segretario generale della Cgil di Bergamo: “Nel pieno rispetto dell’autonomia della contrattazione, siamo alla firma di linee guida che offrono spunti da portare al tavolo delle trattative nelle singole aziende, per cercare di fornire risposte adeguate a bisogni vecchi e nuovi dei lavoratori. Come emerso dalla fase di indagine, occorre prendere coscienza della necessità espressa dai lavoratori di poter avere più tempo per sé, per la propria famiglia, come anche per il proprio miglioramento professionale. E di come l’autorealizzazione sia oggi questione rilevante. Per non farsi sorprendere dall’incremento di casi di dimissioni, le aziende potranno meglio strutturare l’organizzazione del lavoro con azioni preventive che trattengano al loro posti i dipendenti. Tra queste, a titolo di esempio, percorsi di carriera con sperimentazione di più mansioni anche nelle fase iniziali dell’esperienza lavorativa, un’organizzazione dei permessi gestita individualmente in autonomia, anche slegata dalla presenza di figli o genitori anziani, dunque anche in risposta ad altre esigenze rispetto alla cura famigliare, che i più giovani possono manifestare. E, ancora, la possibilità di convertire i premi aziendali in una riduzione di orario, nel caso in cui se ne abbia bisogno. Ora l’impegno è quello di far conoscere ai nostri delegati i contenuti di questo testo. A loro spetterà valutare in che misura metterli in pratica di volta in volta, nella delicata e determinante fase della contrattazione”.

Una delle leve su cui agire per rafforzare l’appeal di un’azienda è, per esempio secondo Pasquale Papaianni, coordinatore confederale territoriale Uil Bergamo, per esempio: “la chiarezza del percorso di carriera, superando di fatto la logica dell’avanzamento di carriera legata spesso solamente all’anzianità di servizio”.