Su Bergamonews abbiamo avviato un dibattito dedicato alle policy di genere ovvero tutte quelle azioni positive e strumenti normativi utili a evitare o rimuovere discriminazioni formali o sostanziali, dirette o indirette nei confronti delle donne.
Ora rilanciamo, entrando nel merito di quel “pacchetto di misure” che Fuori Quota e Valore D hanno elaborato e sintetizzato in un documento Policy di Genere e Inclusione – Fuori Quota e Valore D def (1) inviato proprio in questi giorni a tutti gli stakeholder: amministratori, dipendenti, collaboratori, candidati, fornitori, clienti, comunità di riferimento.
Perché lo facciamo? Beh, considerando che, a livello globale, la parità di genere è stimato la si potrà raggiungere tra 99,5 anni (fonte: Global Gender Gap Report 2020 del World Economic Forum ), diciamo che ci siamo messi in cammino.
Il documento nasce dal lavoro di un gruppo di Fuori Quota, coordinato da Anna Maria Tarantola, donna manager di lunga esperienza tra cui in Banca d’Italia e RAI, costituito per mettere a fuoco, elaborare e promuovere l’introduzione di policy di genere negli statuti e nei regolamenti dei consigli di amministrazione per garantire presenze femminili anche ai vertici aziendali.
“Ogni donna di Fuori Quota è la testimonianza che solo essendo presenti, e in numero significativo, nei ruoli di leadership è possibile portare avanti istanze e trasmettere una visione del mondo che tenga conto delle capacità e distintività femminili. Ma non basta il merito per raggiungere ruoli di responsabilità. Per questo, Fuori Quota si prefigge di individuare, far emergere e premiare competenze e talenti femminili. Allo stesso tempo, coinvolgendo anche gli uomini nella battaglia per una maggiore rappresentanza femminile nei ruoli di leadership potremo aggiungere e raggiungere un equilibrio positivo per la crescita e lo sviluppo”. L’ipse dixit di Maurizia Iachino e Alessia Mosca, presidente e vicepresidente di Fuori Quota, sintetizza la missione dell’organizzazione, e ci convince.
E questo è lo spirito che condividiamo: donne che sostengono le donne, uomini che sostengono le donne ovvero un nuovo equilibrio di genere come diretta conseguenza di un nuovo modo di pensare e di vivere la società. Dentro ma anche fuori dagli ambienti di lavoro e professionali.
Questa è la mèta, non solo per noi, ma anche per l’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite (ONU), che pone al quinto obiettivo proprio la parità di genere e il rafforzamento del ruolo delle donne nella società.
Ma come raggiungerla? Cosa è possibile fare dentro le aziende, nell’organizzazione del lavoro quotidiano per eliminare le discriminazioni, promuovere una cultura della diversità e dell’inclusione? Quali sono le azioni che si possono mettere in pratica per ridurre la disparità tra uomo e donna?
La proposta è molto concreta e suggerisce azioni, comportamenti e anche indicatori di impatto per misurare stato d’avanzamento e risultati delle azioni intraprese, di cui l’azienda è chiamata a rendere conto nei documenti ufficiali.
La Policy di genere che si chiede all’azienda di adottare riguarda l’intero ciclo di selezione, gestione e sviluppo del personale dal processo di selezione e assunzione alla definizione delle politiche retributive, la formazione e valorizzazione del potenziale e percorsi di carriera alla conclusione del rapporto di lavoro passando anche per gli aspetti organizzativi del lavoro.
Con la policy di genere ci si assume precisi impegni, tra cui:
valutare per ogni posizione aperta un pari numero di curricula femminili e maschili, con l’obiettivo di raggiungere l’equilibrio di genere in tempi definiti;
evitare domande personali su stato civile, desiderio di maternità o domande che, pur inconsapevolmente, sottintendano stereotipi o valutino negativamente le caratteristiche distintive femminili;
prevedere retribuzioni uguali a parità di competenze, ruoli e mansioni;
organizzare riunioni in orari adeguati, prevedendone durata massima, agenda e tempi;
prevedere forme di flessibilità del lavoro (ad es. smart working) non penalizzanti e tempi compatibili con gli obiettivi assegnati, garantendo e riconoscendo il valore dell’equilibrio tra i tempi di lavoro e di vita privata;
prevedere la parità di genere nei gruppi di lavoro, task force e commissioni;
adottare tutte le misure necessarie per affermare una cultura d’impresa basata sul rispetto, sul merito e sulla dignità delle persone indipendentemente dal genere;
censurare ogni forma di violenza sia fisica sia psicologica. Eccetera.
Si tratta di azioni concrete e alla portata sia di multinazionali che di piccole e medie imprese (con un po’ di impegno, s’intende…).
Il sasso è lanciato; molti cerchi si stanno disegnando in questo mare profondo in cui rischia di annegare il femminile di un mondo ancora troppo iniquo e discriminate. Ma siccome non ci sono solo abissi, ma anche isole felici, vorremo raccontare su queste pagine, buone pratiche e buone notizie di inclusione e talenti valorizzati che ci sono, qui, fuori dalla nostra porta e che possono essere un esempio per altri e dare respiro e speranza alla tante, troppe donne che nuotano controcorrente.
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